Новости

КОНЦЕПЦИЯ УНИФИЦИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1. Унификация – это распространенный и эффективный способ устранения излишнего многообразия чего-либо посредством стандартизации, результатом которой является приведение к однотипности, единообразию. УНИФИКАЦИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА – это стандартизация норм, правил, методов и иных измеряемых факторов, влияющих на количество и качество конечного результата для обеспечения справедливости вознаграждения и снижения неравенства доходов. Цель унификации системы оплаты труда заключается в создании единых (стандартизированных) нормативных правовых основ во всей экономике, и тем самым обеспечить справедливую дифференциацию размеров заработных плат. Унификация системы оплаты труда делает возможным моделирование различных вариантов, которые конкретизируются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах и иных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения. 
2. Унификация системы оплаты труда не означает равенство заработных плат. Заработные платы будут разными, и такое неравенство работниками считается справедливым, поскольку нормы, правила и методы применяются единообразно в любых отраслях, сферах экономической деятельности и организациях, единообразно учитывают индивидуальные компетенции работников, различия в условиях труда и результатах (количественных и качественных) одинакового труда. 
3. Оплата труда чрезвычайно сложно (нелинейно и разнонаправленно) влияет, и на рынок труда, и на конкурентоспособность компаний, и на уровень жизни населения, и на многие другие аспекты социальной сферы и экономики, где пересекаются интересы работников, работодателей и государства. Поэтому модернизация законодательной базы системы оплаты труда, принятие новых норм и правил, а также обеспечение их надлежащего применения и исполнения требует заинтересованного участия трех сторон. 
4. В концепции унифицированной системы оплаты труда предлагается институциональная модель, главной компонентой которой является институт социального партнерства. Ключевым участником социального партнерства выступает государство, которое не только формирует институциональный каркас системы оплаты труда, но и обеспечивает соблюдение сторонами принципов, норм и правил, при необходимости выступает арбитром. Два других партнера – представители работников (профсоюзы) и работодателей, заинтересованы в достижении консенсуса с учетом всех аспектов условий труда и экономических возможностей предприятий отрасли. 
5. Представители работников и работодателей, а также государство (в одной из форм своей институционализации, то есть как организация и/или законодательство) принимают согласованные решения касательно создания и надлежащего функционирования системы оплаты труда. Соответственно, унификация системы оплаты труда – это результат согласованных действий социальных партнеров, в том числе на основе исчерпывающих консультаций. Партнеры должны согласовать между собой принципы, критерии и способы установления и пересмотра размеров заработных плат, права и обязанности сторон в формировании и функционировании института системы оплаты труда. 
6. Концепция обоснованно предлагает принципы и роли, которых должны придерживаться социальные партнеры на всех уровнях, чтобы совместно создать такую систему оплаты труда, которая обеспечит всем работникам (рабочие, работники, гражданские служащие и др.) достойную заработную плату. 
7. Предлагаются следующие принципы и роли. Государство не только формирует законодательную базу, но и обеспечивает надлежащее применение и исполнение всеми сторонами социального партнерства его унифицированных норм и правил. На плечи представителя работодателей ложится обязанность по надлежащему применению унифицированных норм и правил системы оплаты труда. Профсоюзы, будучи стороной, выражающей и защищающей интересы работников, участвуют в формировании законодательной базы, содействуют работодателям в надлежащем практическом применении унифицированных норм и правил, и тем самым обеспечивают работникам достойную оплату труда. 
8. Важно, чтобы права, обязанности и функции по созданию унифицированной системы оплаты труда, а также по обеспечению надлежащего применения ее норм и правил были оптимально распределены не только между сторонами социального партнерства, но и его уровнями. В настоящее время в Казахстане сложилась четырехуровневая модель института социального партнерства: национальный, отраслевой и региональный уровень, а также уровень организации. Не разрушая существующую институциональную модель целесообразно следующим образом распределить права, обязанности и функции между ее структурами. 
9. Первый (национальный) уровень социального партнерства – республиканская трехсторонняя комиссия по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее – национальная трехсторонняя комиссия). Предлагается национальную трехстороннюю комиссию сделать постоянно действующей площадкой, на которой стороны социального партнерства республиканского уровня согласовывают не только принципы, нормы и правила регулирования социально-трудовых отношений, но и приоритеты и меры социальной и экономической политики. По результатам переговоров стороны подписывают генеральное соглашение. 
10. Генеральное соглашение должно иметь статус нормативного правового акта. В генеральном соглашении определяются не только общие принципы, нормы и правила системы оплаты труда, но и права, обязанности и функции сторон социального партнерства на всех его уровнях. В нем конкретизируются все государственные гарантии и стандарты в сфере оплаты труда. 
11. В рамках своих полномочий национальная трехсторонняя комиссия принимает решения, обязательные для исполнения социальными партнерами. В компетенцию комиссии входят: 
• подготовка рекомендаций Правительству касательно совершенствования действующего законодательства; 
• согласование методик оценки потребительской корзины, прожиточного минимума, минимального размера оплаты труда (МРОТ) и других показателей, необходимых для унификации системы оплаты труда; 
• согласование приоритетов и мер экономической и социальной политики, способствующих повышению производительности экономических факторов, росту занятости и уровня жизни населения, снижению неравенства доходов; 
• проведение консультаций по ратификации конвенций МОТ; 
• согласование принципов оценки различных коэффициентов и их предельных значений, для тарификации и установления должностных окладов, надбавок и доплат; 
• других норм, параметров и аспектов унифицированной системы оплаты труда. 
12. Концепция наделяет республиканские объединения профсоюзов правом вносить законодательные инициативы на рассмотрение (обсуждение) национальной трехсторонней комиссии. 
13. Поскольку национальную трехстороннюю комиссия предлагается сделать постоянно действующим институтом, соответственно, она должна иметь постоянно действующий рабочий орган, учреждаемый и финансируемый всеми социальными партнерами на паритетной основе. 
14. Состав, права, обязанности и функции национальной трехсторонней комиссии, а также ее постоянно действующего рабочего органа, должны быть легитимированы специальным законом. Соответственно, предлагается принять закон о социальном партнерстве, обеспечивающий эффективное функционирование этого ключевого института гражданского общества. 
15. Концепцией предлагается в состав национальной трехсторонней комиссии помимо представителей республиканских объединений профсоюзов ввести представителей отраслевых объединений профсоюзов с численностью членов профсоюзов не менее 100 тыс. человек. Сторону работодателей могут представлять отраслевые ассоциации предпринимателей с численностью наемных работников не менее 100 тыс. человек. 
16. Государство законодательно закрепляет гарантии и стандарты, нормы и правила, которые составляют нормативную правовую базу системы оплаты труда и регулирует отношения между двумя социальными партнерами: профсоюзами и работодателями. 
17. Одной из важнейших государственных гарантий является национальный минимальный размер оплаты труда (МРОТ), значение которого должно определяться в соответствии с законодательно установленными правилами и процедурами. Национальный МРОТ – это стандарт, ниже которого работодатель не имеет права устанавливать заработную плату работнику. Национальный МРОТ устанавливается в денежном измерении за определенную нормальную продолжительность рабочего времени. В Концепции предлагается устанавливать два национальных МРОТ — часовую и месячную. 
18. Второй (отраслевой) уровень – отраслевая двухсторонняя комиссия по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее – отраслевая двухсторонняя комиссия), участники которой подписывают отраслевое тарифное соглашение. Иными словами, система оплаты труда формируется на отраслевом уровне, где переговоры ведут только две стороны социального партнерства: 
• представители работников в лице отраслевых объединений профсоюзов; 
• представители работодателей в лице отраслевых ассоциаций предпринимателей или отраслевого профильного министерства, уполномоченного вести переговоры в качестве работодателя гражданских служащих. 
19. В отраслевых двусторонних переговорах государство может участвовать только в качестве представителя работодателей, то есть организаций, финансируемых из государственного бюджета, а также национальных компаний, предприятий с долей государства в структуре собственности. Таким образом, в отраслевой комиссии, следовательно, и в отраслевом тарифном соглашении, стороной работодателя выступает соответствующий уполномоченный государственный орган (или профильное министерство). 
20. Концепцией существенно повышается правовой статус отраслевого тарифного соглашения: отраслевое тарифное соглашение является правовым актом, определяющим принципы, нормы и правила подсистем и форм оплаты труда в организациях отрасли. Нормы отраслевого тарифного соглашения распространяются только на работников организаций, являющихся членами отраслевых объединений профсоюзов, подписавших данное отраслевое тарифное соглашение. 
21. В отраслевом тарифном соглашении определяются правила и основания доплат, надбавок и премий, которые работодатели обязаны соблюдать. На площадке отраслевой двусторонней комиссии в процессе переговоров формируется система оплаты труда отрасли, которая может корректироваться и дополняться по соглашению сторон. Устанавливаются отраслевые: минимальный размер оплаты труда, межразрядные коэффициенты, тарифные ставки и должностные оклады, предельные значения отраслевых и иных коэффициентов, основания и правила начисления доплат, надбавок и премий, основания и размеры удержаний из заработной платы, порядок индексации заработной платы, а также другие многочисленные нормы и параметры, влияющие на размер заработной платы работников отрасли. 
22. В одной отрасли могут подписываться более одного отраслевого тарифного соглашения, если существующие отраслевые профсоюзы, пожелают вести собственные переговоры с партнерами — отраслевыми представителями работодателей. Вместе с тем отраслевые профсоюзы могут объединиться для подписания единого (общего) отраслевого тарифного соглашения. 
23. Состав, права, обязанности и функции отраслевой двусторонней комиссии должны определяться законом о социальном партнерстве. Концепцией рекомендуется создавать на условиях паритета постоянно действующие отраслевые комиссии по заработной плате. 
24. Концепцией предлагается базовый должностной оклад заменить отраслевым МРОТ. Система оплаты труда гражданских служащих приводится в соответствие с тарифной подсистемой оплаты труда, то есть учитывается уровень квалификации посредством коэффициентов, а стаж работы учитывается посредством надбавок к постоянной части заработной платы. 
25. Третий (региональный) уровень – региональная трехсторонняя комиссия по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее – региональная трехсторонняя комиссия), участники которой подписывают региональное соглашение. Региональное соглашение имеет статус нормативного правового акта. Сторонам регионального соглашении выступают: 
• местный (региональный) исполнительный орган; 
• региональные представители отраслевых и национальных (республиканских) объединений профсоюзов; 
• региональные представители отраслевых ассоциаций предпринимателей. 
26 На площадке региональной трехсторонней комиссии местный исполнительный орган совместно со своими партнерами обсуждает вопросы надлежащего применения норм и правил унифицированной системы оплаты труда, принимает решения, увеличивающие расходы местного бюджета. Соответственно, отраслевые объединения профсоюзов совместно с региональными представителями национальных объединений профсоюзов продолжают свою деятельность по осуществлению тарифного соглашения в организациях регионах, сотрудничая с местным исполнительным органом и региональными представителями отраслевых ассоциаций предпринимателей. 
27. В компетенции региональной трехсторонней комиссии входят: 
• согласование методик оценки потребительской корзины, прожиточного минимума, МРОТ и других показателей, необходимых для унификации системы оплаты труда; 
• согласование приоритетов и мер программы социально-экономического развития территории, способствующих повышению росту занятости и уровня жизни населения, снижению неравенства доходов населения; 
• согласование принципов оценки различных коэффициентов и их предельных значений, для тарификации и установления должностных окладов, надбавок и доплат; 
• других норм, параметров и аспектов унифицированной системы оплаты труда, изменение которых входит в компетенцию местного исполнительного органа. 
28. Местный (региональный) исполнительный орган имеет право предлагать свои стандарты оплаты труда (коэффициенты, индексы), устанавливать требования и ограничения, исходя из собственного видения развития рынка труда и целевых параметров роста уровня жизни населения. При этом региональный исполнительный орган должен быть способен осуществлять собственную стратегию регулирования доходов населения, прежде всего работников бюджетных организаций и располагать для достижения своих целей достаточными финансовыми ресурсами. Таким образом, исполнительный орган способен давать направления трехсторонним переговорам по заключению регионального соглашения, устанавливая высокие количественные и лучшие качественные показатели с учетом природно-климатических особенностей, специализации региональной экономики. 
29. Согласно Концепции, региональная трехсторонняя комиссия является постоянно действующей структурой, имеет постоянно действующий рабочий орган, учреждаемый и финансируемый всеми социальными партнерами на паритетной основе. Состав, а также права, обязанности и функции региональной трехсторонней комиссии и ее постоянно действующего рабочего органа определяются законом о социальном партнерстве. 
30. Четвертый (локальный) уровень социального партнерства – коллективно-договорные отношения между работодателем и представителями работников в лице профсоюзной организации. Система оплаты труда работников организации может устанавливаться коллективным договором с учетом норм и параметров отраслевого тарифного соглашения. В таком случае, на локальном уровне стороны разрабатывают и подписывают коллективный договор, который будет иметь статус правового акта. 
31. Коллективный договор может приниматься в целях улучшения отдельных норм отраслевого тарифного соглашения в интересах работников организации. 
32. Коллективный договор должен: 
• включать нормы и параметры системы оплаты труда, поскольку он является основным нормативным документом для конкретной организации отрасли; 
• обеспечить справедливую дифференциацию заработных плат в организации; 
• предоставлять возможность зарабатывать больше тем, кто более эффективен, производителен и инициативен; 
• обеспечить оплату труда с учетом индивидуальных способностей и качества труда, максимальную персонификацию надбавок и премий. 
33. В Концепции коллективный договор не является обязательным правовым актом в унифицированной системе оплаты труда. Коллективный договор рождается только при обоюдном желании работодателя и работников, если обе стороны убеждены, что он будет способствовать развитию организации, повышению производительности труда и доходов работников, снижению неравенства в заработных платах. 
34. В Концепции принято, что предложение о начале коллективных переговоров и заключении коллективного договора может исходить от любой из сторон. Однако если такое предложение не поступило от работников в лице их представителей (профсоюзов), то работодатель обязан внести предложение о начале коллективных переговоров и заключении коллективного договора в соответствии с пп. 6 п. 2 ст. 23 Трудового кодекса.

Показать больше

Статьи на близкие темы

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Закрыть